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衆所周知，爲改善我國人口結構、積極應對人口老齡化國家戰略、保持我國人力資源稟賦優勢，政府開始逐步釋放鼓勵生育的信號。隨着2021年5月31日中共中央政治局會議的召開，“一對夫妻可以生育三個子女政策及配套支持措施”應聲落地。完善生育休假及生育保險制度，保障女性就業合法權益，成爲配套支持措施的重要組成部分。對於用人單位而言，“三胎時代”來臨意味着一部分孕齡女性將短暫退出工作崗位，不僅用工成本增加，對勞動用工合規管理也提出了全面挑戰。

一、用人單位應依法履行女職工權益保護的責任

按照相關法律法規，用人單位應當爲女職工，特別是“三期”女職工提供假期和待遇、工作條件、終止和解僱等各方面的權益保護，且相關保護內容也直接影響着用人單位的管理邊界。

1.“三期”假期及待遇保護

“三期”即孕期、產期、哺乳期。與“三期”相關的假期包括產檢假、產假、延長生育假、哺乳假，另外還包括男性陪產假以及夫妻雙方的育兒假等。

（1）產檢假

產檢假也就是懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查所需時間或假期，懷孕女職工享受產檢假，用人單位應當按正常出勤支付工資待遇，不得按事假、病假、曠工進行處理。

（2）產假

《女職工勞動保護特別規定》明確規定法定產假天數爲98天，目前各地政府均根據自身情況在法定標準之上加碼了延長假期。包括如上海、北京、江蘇在內的大多數省份或直轄市採用法定標準98天+延長生育假60天的模式；廣東、重慶等地則採取法定標準98天+延長生育假80天的模式；而江西、青海、河南、海南等地則直接將延長生育假確定爲90天或者三個月，產假實際延長至190天左右。部分地區出臺了階梯性的產假規定，其中浙江規定：生育一胎的，享受法定標準98天+延長60天的產假；生育二胎、三胎的，享受法定標準98天+延長90天的產假；河北和內蒙古則規定：生育一胎、二胎的，享受法定標準98天+延長60天的產假；生育三胎的，享受法定標準98天+延長90天的產假。根據相關規定，對於依法享受產假的女職工，其產假期間的工資待遇不得降低。若用人單位未依法參保、繳納生育險，則女職工產假期間的工資全部由用人單位承擔。

（3）陪產假

雖然國家在法律法規層面沒有明確陪產假的概念，但各地基本均出臺了陪產假的相關規定，即配偶生產的男性職工可以享受時間在10天至30天或一個月不等的帶薪假期。目前上海的陪產假是10天；浙江、江蘇、北京、廣東等地則爲15天；安徽、河南、江西、雲南、甘肅等地則爲30天或一個月。

（4）育兒假

隨着《人口與計劃生育法》修訂，各地方政府相繼修訂了地方性的人口與計劃生育條例，推出了育兒假，即按規定生育子女的夫妻，在子女滿三週歲前，每人每年可以享受的帶薪假期。以北京、上海爲例，育兒假長度爲每人每年5天；浙江、安徽、四川、廣東等大多數地區育兒假爲每人每年10天；山西、青海、甘肅等地則爲每人每年15天。對於用人單位而言，應該儘快修訂內部的假期制度，明確職工的請假方式、休假頻率、休假最小單位等內容。

2.“三期”女職工勞動關係終止及解僱保護

根據《勞動合同法》相關規定，勞動合同期滿時女職工處於“三期”情形的，勞動合同續延至相應的情形消失時終止。同時，用人單位不得以醫療期滿解除、不能勝任解除、情勢變更解除、經濟性裁員等理由解除“三期”女職工的勞動合同。用人單位若違法與“三期”女職工終止或解除勞動合同，女職工有權要求繼續履行勞動合同或者違法解除賠償金。

但這並不意味着“三期”女職工絕對不能終止勞動合同或不被解僱。若用人單位出現“被依法宣告破產”、“被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的”情形，用人單位也可以與“三期”女職工終止勞動合同，並依法支付經濟補償金。若“三期”女職工工作期間存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位仍可以依法解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。

3.工作條件的特殊保護

勞動關係的本質是，勞動者將勞動力使用權讓渡給用人單位獲取勞動報酬，用人單位相應獲得對勞動者在工作上的管理權，因此，勞動者應當服從用人單位的用工管理。不過，對於女職工而言，其生理特點決定了她們不可能像普通職工一樣履行勞動義務。特別是處於“三期”的女職工，在工作時間、工作地點以及工作強度與工作環境方面都需要特別保護。部分地區的司法實踐案例也顯示，某些情況下“三期”女職工可以拒絕長距離出差安排。實踐中，我們建議用人單位審慎行使管理權，與“三期”女職工就休息時間、適當縮短工作時長等問題進行協商，也可以採取居家辦公等靈活的辦公方式。

4.其他權益保護

（1）隱私保護。《婦女權益保障法》明確要求勞動合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容，即用人單位招聘的崗位不屬於孕婦禁忌崗位，女性應聘者是否懷孕就屬於個人隱私範圍，應聘者有權不予提供或不予告知相關信息。對於非孕婦禁忌崗位，即使某些女性勞動者作出不實的陳述，這種隱瞞行爲僅屬於不誠信行爲，不宜認定爲“欺詐”，用人單位也無權就此解除勞動合同。

（2）反“性騷擾”保護。《民法典》以及《防治職場性騷擾指導手冊》均對職場性騷擾以及用人單位在防治職場性騷擾方面的法律責任與社會責任進行了明確。用人單位需要制定合理的反“性騷擾”制度並針對“職場性騷擾”建立一套有效的應對機制。

二、用人單位依法管理女職工的合規建議

實踐中，用人單位既要依法合規地維護女職工就業權利，又要兼顧經營發展與利潤目標的實現。我們建議用人單位在人力資源管理中，不要僅被動地接受、適應法律政策的調整，而是應提高用人單位在女性就業與勞動保護方面的法律意識，變被動爲主動，結合自身實際情況在人力資源規劃、招聘及配置、培訓與開發、薪酬與福利、員工關係等不同環節採取恰當的措施，將國家法律政策的規定和要求落實到位並予以細化，在法律許可的範圍內合理控制人力成本，防範和化解法律風險。具體合規建議如下：

1.嚴格執行國家以及勞動關係所在地對於產假、生育延長假、育兒假規定，依照法律規定給予相應的產假待遇。涉及“生育津貼”與“產假工資”問題時，按照就高不就低的原則處理，並承擔假期天數無生育津貼時的成本。

2.確保內部規章制度內容的合法性、合理性以及制定程序的合法性。如用人單位根據內部規章制度解除與女職工，特別是“三期”女職工的勞動關係，更需要做好充分的事實調查，對解除事實的合法性和合理性進行充分的論證及法律分析，以評估法律風險，必要時應及時尋求專業法務或外部律師協助。如確與“三期”女職工涉及相關勞動爭議，優先通過協商方式解決。

3.簽訂女職工權益保護專項集體合同。女職工權益保護專項集體合同工作，是切實維護女職工合法權益和特殊利益的重要機制和手段。用人單位應當支持和鼓勵開展女職工權益保護專項集體合同的簽訂，明確女職工勞動保護內容。

4.考慮通過靈活用工的方式，減少對於育兒期女職工的工作時間限制，增加人才吸引力。部分崗位可以設置合理的居家辦公的考覈方式，或制定寬鬆的上下班打卡制度等，尋求用人單位經營發展與職工育兒壓力之間的平衡。

裁員潮下的企業勞動用工合規

作者：嚴瀾濤吳堃

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