裁員潮下的企業勞動用工合規

近期，互聯網大廠相繼被曝裁員的疑雲屢登微博熱搜，從較早前某互聯網企業裁員文案“向社會輸送人才”，到近期網絡流傳的裁員新詞彙，“畢業”、“優化”等字眼。應當說，互聯網行業人員流動較快，企業根據業務發展需要，對虧損業務進行減員優化，擴大其他內容版塊人員規模屬公司發展正常現象。但企業裁員所涉及到的法律合規問題，似乎也一直是個不可迴避的話題。

一家企業從興起、發展到走向成熟，往往都需要經歷人員擴充到精簡的過程，才能最終達到較爲平衡且高效的運行狀態。即使是國有企業，近年來在中央全面推進深化改革的背景下，也在逐漸通過搭建員工退出機制的方式激發員工活力，促進企業創新發展。互聯網大廠批量裁員現象也並非偶然事件，自去年下半年起，教育培訓、房地產等行業爲謀求生存出路，均相繼爆發裁員風波。

在當前疫情反覆、經濟不景氣的大環境下，企業經營可能面臨更加嚴峻的挑戰，如何在保障勞動用工合規前提下，合理調整人員架構，是企業經營管理者需要思考的問題。筆者結合所在團隊過往承辦人員遣散、安置等項目經驗，對企業裁員方式及行動方案所涉法律問題進行梳理和總結。

一、集中裁員的方式

當前引起熱議的“裁員”與《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）中關於“經濟性裁員”的規定並非完全等同。事實上，企業在面臨集中裁員問題時，通常涉及《勞動合同法》的“協商解除”、“客觀情況發生重大變化”、“經濟性裁員”三類處理方式。其中，援引“經濟性裁員”規定，企業需要滿足的實體條件以及履行的程序要求最高。

（一）協商解除

企業援引《勞動合同法》第三十六條[1]規定，與員工通過平等協商的方式就勞動合同的解除事宜達成協議。該方式是相對穩妥且合理的裁員方式，且能夠在最大程度上避免勞動爭議糾紛的發生。

相較於其他處理方式，協商解除爲企業與員工雙方創造了溝通對話的平臺，也能夠降低產生負面輿論的風險。同時，協商解除對於人員的適用範圍沒有特殊的限制性規定，使得企業在人員架構的規劃上有了更多自由調整的空間。但在實際操作過程中，代表企業參與協商解除的人員需要有較高的專業水準及談判能力。一旦協商失敗，將可能引發其他員工對於企業未來發展規劃的猜測與質疑，進而影響到企業的正常經營。因此，企業應當慎重考慮協商的時機，提前制定補償的標準，並在溝通過程中充分給予員工尊重與關懷，使員工得到妥善的安排。

（二）客觀情況發生重大變化

企業援引《勞動合同法》第四十條第三項[2]規定，以客觀情況發生重大變化爲由單方解除勞動合同最終實現裁員目的，需滿足三項前提條件：客觀情況的重大變化已達到致使勞動合同無法履行的程度；企業與員工經歷過協商且未能達成一致意見；企業提前三十日以書面形式通知員工本人或額外支付一個月工資。

按照此方式處理，容易產生的爭議在於“客觀情況發生重大變化”的認定標準。目前雖然尚無可參考的明確標準，但仍可以參考勞動部辦公廳關於印發《關於〈勞動法〉若幹條文的說明》的通知第二十六條中提及，客觀情況是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。需要明確的是，儘管當前疫情反覆，衆多企業的經營情況因此遭受重創，但疫情本身並不足以獨立構成客觀情況發生重大變化。

因此，企業應當全面考量經營規模縮減的幅度、經營方針的變更是否必然導致某些崗位或部門被裁撤、崗位或部門的裁撤是否爲長期性調整、被裁撤崗位或部門的員工是否有轉崗的可能性等因素，在切實確認了裁員必要性的基礎上，與員工充分溝通並保留相關協商記錄，隨後才能進一步採取單方與員工解除勞動關係的行動。

（三）經濟性裁員

如裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，企業也可以援引《勞動合同法》第四十一條[3]規定的四種情形，集中、批量與勞動者解除勞動關係。

在滿足人數要求後，如何判斷企業是否滿足經濟性裁員的條件，當前除依照破產法規定進行重整之外，其餘三種情形並無可參考的明確標準。以第二項“生產經營發生嚴重困難”爲例，《企業經濟性裁減人員規定》第二條規定應當達到當地政府規定的標準，雖一些地區曾出臺過地方性法規予以明確，但對於嚴重困難企業的定性標準較爲嚴苛，且部分地方性法規現已被廢止。關於第三項企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整及第四項勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，需結合實際情況加以判斷。無論企業選擇適用哪一種情形，均應當事先充分收集反映自身經營狀況的材料，如近三年的財務數據、業務發展情況、交易數據等，以證明企業在各方面已符合經濟性裁員的前提條件。

二、裁員行動的合規建議

如企業擬進行採取裁員行動，應判斷自身是否符合法定情形，並明確行動方案。制定裁員方案時至少需考慮以下幾方面問題，以滿足合規要求：

（一）裁員條件

（1）梳理在職人員名單的基本情況，確定裁員對象。

（2）確保被裁人員不屬於《勞動合同法》第四十二規定[4]禁止裁員情形。除此之外，人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》也提到，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。

（3）根據裁員人數選擇不同的裁員路徑，大部分情形下可以同時採取協商解除以及單方解除的裁員方式。如確定援引經濟性裁員，需要準備資料以證明企業存在諸如依照企業破產法規定進行重整；生產經營發生嚴重困難；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。

（二）裁員程序

（1）成立工作小組，提前至少三十日製定裁減人員方案，覈算經濟補償金。

（2）與工會或全體職工進行說明，起草裁員報告並向勞動行政部門提交裁員報告。一般而言，裁減人員方案中需要提供被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法等內容。

（3）準備相關制式文件，包括不限於《離職表單》《離職證明》《解除勞動合同通知書》等相關文件。

（4）明確裁員的具體工作流程，包括當場辦理離職手續的流程，以及員工拒不配合時的應對流程等。

（5）準備應急方案，發佈相關通告或聲明告知員工不得採取不正當行爲以拒不服從裁員方案，以及實施恐嚇、毆打、報複相關人員以及毀壞公司生產經營設施設備、公司財產情況下的法律責任。

（6）根據事件進展保持與當地勞動行政部門、工會及相關區政府部門、社會保障部門的溝通。

三、結  語

企業勞動用工的管理，是一項動態化、持續化的系統性工作，需要與企業內部的規章制度、員工手冊、合規政策、績效考覈辦法等相互聯動，而非單純關注員工的入離職。企業在進行裁員時，會涉及諸多的限制性及程序性法律規定，如處理不慎，則極有可能使企業產生較高的後期法律風險。在集中裁員時，還容易引發羣體性的社會事件，導致企業的經營雪上加霜。即使是在企業已經嚴格依照法律規定履行裁員的必要程序的情況下，仍無法完全避免被離職員工提起勞動仲裁和訴訟的風險。

建議企業在實施裁員之前，事先諮詢專業律師的意見，在律師指導下制定完善的工作計劃，針對不同情形的員工分類安置處理，保障企業與員工雙方的權益，最大程度上降低企業因集中裁員所遭受的經濟損失和負面輿論影響。

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[1] 《勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

[2] 《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

[3] 第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

[4] 第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。