疫情之下挽手共生，企業與員工如何共商穩崗降薪

受新冠肺炎疫情影響，企業特別是中小微企業正在遭遇強烈的經營壓力，爲實現自救，企業對開銷截流在所難免。而面對延長假期、延遲復工甚至“無工可復”的尷尬，在衆多經營成本截流選項之中，降薪也成了其中一個選項。那麼，如何正確尋求降薪自救之道呢？

疫情當下，企業能否調整員工的崗位和薪酬？又該如何調整呢?

道路千萬條，合法第一條

1月24日，人力資源社會保障部發佈了《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號），通知指出：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

根據《通知》的精神，企業因受疫情影響而經營困難的，可以靈活調整員工的勞動方式和崗位薪酬以緩解經營壓力，停工停產的還可有條件的向勞動者支付當地最低標準工資或生活費。但無論採用何種操作方式，均應確保行爲合法有效，即鑑於前述措施涉及對勞動合同的變更，操作時應當以用人單位與勞動者協商一致或經過合法的集體談判程序作爲前提條件。同時，協議內容及方式不存在欺詐、脅迫或者趁人之危的情形且不違反法律法規的強制性規定。

協商一致是前提，企業自治權成關鍵

疫情當下，企業儘快拿出降薪方案，與員工平等對話，協商一致，共同尋求降薪自救之道，尤爲重要。然而，如若不能與勞動者達成一致是否就無法採取降薪手段呢？筆者認爲，這並不盡然，企業合法合理運用自治權是關鍵。

迴歸勞動合同的本質，契約精神是其中永恆的要義。這意味着，在履行勞動合同的過程中，雙方均應努力遵守共同制定的“遊戲規則”。這些規則不僅包括勞動合同本身，還包括企業制定的各種規章制度。這些對勞資雙方均具有約束力的規則，成爲了關鍵時刻的決定因素。

企業在與員工簽訂勞動合同時，應當對勞動合同中有關企業單方調整勞動者崗位、薪酬的權限予以明確約定。這些約定應當涉及單方調崗調薪的條件、範圍、方法等方面的具體內容，同時應當注意不得違反法律法規的強制性規定，以免相關條款被歸於無效。用人單位行使單方調崗調薪權限時，還應注意合同約定和企業規章制度的協同運用。例如在簽訂勞動合同的同時，針對勞動者擬擔任的崗位要求與之簽訂崗位約定書，對崗位職責、工作要求、考覈標準、薪酬結構、變更方式等內容進行具體約定。回到此次疫情的背景下，如果企業與員工的勞動合同、崗位約定書以及相關規章制度中，對於企業在經營困難、產能不足、停工停產或發生不可抗力情形時，約定企業有權調整員工的工作崗位、工作地點及勞動報酬或安排員工待崗等事項，且規定具體明確，則應當視爲企業與員工已對上述特定情況下企業對勞動合同的變更權達成了一致，作爲企業自治權的行使手段，企業降薪自救之時便會獲得主動。而如果沒有上述的約定或符合法律規定的特殊情況，企業則不能單方對員工降薪，這不僅存在引發勞動糾紛的法律風險，嚴重的還會受到相關行政主管部門的行政處罰。

如果企業因受疫情影響而經營困難，是否可以直接進入停工停產狀態從而向員工支付當地最低標準工資或生活費呢？

 謹慎判斷、尊重程序 

在我國現行法律法規之下，並沒有規定何謂停工停產，在司法實踐中，更多有賴於裁判者的自由裁量，企業也應對是否經營嚴重困難或實際停工停產承擔相應的證明責任。筆者認爲，若企業符合因受疫情的直接影響，生產需求、業務數量嚴重不足或暫停營業，不能滿足全體或大部分員工必要的工作條件（工作任務），但有望在短時間內得以恢復，通過普遍降低勞動報酬有可能避免破產清算或大規模裁員的情形，在具備客觀性、善意性、普遍性及可恢復性的條件下，按《勞動合同法》第四條第二款、第三款、第四款的有關規定執行了討論、協商和公示或告知程序的，企業仍可以進入停工停產狀態。

分類討論，切忌“一刀切” 

企業應結合所處行業的工作特點以及國家和地方出臺的有關規定分類討論是否可以進入停工停產狀態。

如教育培訓類企業，若其經營方式爲常規面授教學方式，因受疫情影響無法開展課程，導致佔全體員工大部分的教師及教務人員“賦閒”的，則可以進入停工停產狀態。但若該企業同時具有網絡教學方式，或面授課程轉爲線上教學，大部分教師和教務人員仍正常提供勞動，僅部分員工“賦閒”的，則企業僅能與該部分員工協商一致調整薪酬或安排待崗，而不能整體進入停工停產狀態。

對於其他不受工作地點的約束，可以選擇在家辦公、網絡辦公等靈活方式開展業務的企業來說，即使受疫情影響業務數量及工作任務有所下降，但若不能滿足無法安排大部分員工進行工作的普遍性要求，也不能整體進入停工停產狀態。反之，在履行相關程序後可以進入停工停產狀態。

同時需要注意，對於某些勞動密集型企業，即使多數員工不幸成爲新冠肺炎感染患者、疑似病人、密切接觸者或受隔離措施影響導致無法復工，且企業採用靈活辦公方式仍不能滿足經營需要，生產經營因此遭受嚴重困難的，在進入停工停產狀態時，還應考慮國家和地方的有關限制性規定。如根據《傳染病防治法》第四十一條第二款及《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第一條的要求：“在政府要求的治療期間或醫學觀察隔離期間，及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動期間，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。”意即，即使企業因前述原因生產經營困難而進入停工停產狀態，對於上述人員仍應當足額支付勞動報酬。但企業可以要求員工提交當地政府實施隔離措施或採取其他緊急措施的公告，或者政府有關部門出具的“隔離治療期間或醫學觀察期間”的證明，以判斷員工是否符合前述要求。

最後還應注意，即便程序完備與員工就停工停產達成了一致意見，企業停工停產在一個工資支付週期內，仍應按照勞動合同的約定全額支付勞動報酬。

穩崗幫扶，在企業自救之餘，政府正在全力幫助企業擺脫困境

近日，針對在疫情之下中小微企業穩崗就業問題，各地政府紛紛出臺各項幫扶政策和補貼措施，力爭爲企業提供有力支持。

以北京市爲例，2月5日，北京市政府發佈《關於應對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情影響促進中小微企業持續健康發展的若幹措施》（京政辦發〔2020〕7號），措施中對減輕中小微企業負擔、加大金融扶持力度、保障企業正常生產經營等方面問題做出響應，其中第12項“實施援企穩崗政策”中還特別提出了對受疫情影響較大，面臨暫時性生產經營困難且恢復有望、堅持不裁員或少裁員的參保企業，可按6個月的上年度本市月人均失業保險金標準和參保職工人數，返還失業保險費；疫情期間，對符合首都功能定位和產業發展方向的中小微企業，截至4月底企業職工平均人數與上年平均人數相比持平或增長20%(不含)以內的，一次性給予該企業3個月應繳納社會保險費30%的補貼；截至4月底企業職工平均人數與上年平均人數相比增長20%及以上的，一次性給予該企業3個月應繳納社會保險費50%的補貼；對於享受上述政策的企業，根據崗位需要組織職工(含待崗人員)參加符合規定的職業技能培訓，可按每人1000元的標準享受一次性技能提升培訓補貼；符合條件的本市失業人員按照有關規定可享受免費培訓等舉措。

一次性社會保險補貼申請流程

浙江省杭州市也出臺相關政策，聚焦企業需求、體現最大誠意並注重操作落地，提出包括降低企業融資成本、免收企業擔保費用、臨時性降低醫保費率、降低企業住房公積金繳存比例、減免企業房租、發放企業員工租房補貼在內的12項政策、舉措，幫助企業渡過疫情寒冬。

不久前，光線影業董事會祕書在回答投資者關於疫情對企業是否有影響時，輕鬆地答道：“這段時間可以說獲得了一個潛心創作、斟酌打磨的時機。”誠然，面對疫情的衝擊，與其誠惶誠恐，不如查漏補缺；與其亡羊補牢，不如未雨綢繆。企業在無奈降薪不易之餘，是否也應認真審視自己真的理解《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的立法初衷；勞動者在慶幸“金甲護體”的同時，是否也應對並肩作戰的集體多一份理解。

新春已立，窗外已然春風拂面。寒冬已去，相信疫情終將漸行漸遠。