員工競業限制的法律適用與風險防控

“人才”問題，是企業法人治理系統中的重要問題。現代企業的競爭很大程度上體現爲人才的競爭。爲防止市場的無序競爭，我國法律通過設置競業限制的方式對重要人才的流動進行規制，因此企業如何增強對重要人才的合規管理問題則顯得尤爲重要。

一、員工競業限制制度概述

從理論角度來說，競業限制可以分爲“法定競業限制”和“約定競業限制”。

前者是指競業限制義務直接來源於法律的規定，主要是指公司的董事、高級管理人員任職期間的“競業禁止”行爲，例如《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）第一百四十八條第五款、第六十九條，《中華人民共和國合夥企業法》第三十二條規定的情形等。

而“約定競業限制”則是指競業限制義務來源於當事人的約定，主要是指用人單位和特定勞動者根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規定，針對競業限制範圍、地域、期限等內容作出約定的情形。

本文中講述的“競業限制”主要是“約定競業限制”，即指用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，根據與用人單位的約定，在解除或者終止勞動合同後的一定期限內，由用人單位按月支付經濟補償金，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位處工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的情形。

二、競業限制制度的法律適用

1.競業限制適用主體

《勞動合同法》項下所涉競業限制的人員主要是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。一般而言，“高級管理人員”的具體定義，通常可以參考《公司法》第二百一十六條中的含義“指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。”對於“高級技術人員”、“其他負有保密義務的人員”，法律雖然沒有明確定義，但具體到實務中，一般主要結合勞動者的崗位類型、職位級別、工作內容、工作時間、能否接觸核心業務等因素進行綜合判定。

2.“競業行爲”的界定及範圍

競業限制行爲是指限制勞動者到與用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的具體表現形式和行爲，即競業限制範圍。前述範圍主要是由用人單位與勞動者約定，一般常見的違反競業限制義務的行爲除了包括入職競爭公司和自營競爭公司兩種之外，還包括沒有明確建立勞動關係但參與競爭公司的運營行爲，沒有單獨設立公司等經濟實體但自行從事競爭業務的行爲，以及爲逃避競業限制違約責任而通過近親屬設立或經營競爭公司等行爲。

其中，就如何認定勞動者的新單位與原單位是否具有競爭關係的問題來說，核心在於判斷新舊單位是否屬於《勞動合同法》中規定的“生產或者經營同類產品、從事同類業務”。通常而言，企業登記的經營範圍可以作爲參考判斷依據，但經營範圍的重合併非認定競爭關係的唯一因素。實踐中是否具有競爭關係，裁判機構除了會對用人單位登記的經營範圍進行審查外，還會對其生產的產品和經營的業務進行實質審查。在某競業限制糾紛案件中，用人單位曾僅以勞動者新入職單位營業執照上的經營範圍與己方存在重疊爲由，主張雙方之間存在競爭關係，但法院經審理後認爲，僅憑登記的經營範圍尚不足以證明雙方實際經營的業務存在直接或間接競爭關係。也就是，認定是否存在競爭關係除關注雙方的經營範圍外，還應綜合考慮實際經營業務內容是否構成橫向或縱向競爭、直接與間接競爭等情況，最終法院判決駁回了用人單位的訴訟請求。

3.競業期限設置與經濟補償金支付

競業限制的期限，根據《勞動合同法》的規定不得超過兩年。在法律上限的二年內，用人單位有充分的自主權決定具體的限制期限，一般建議用人單位在衡量該離職員工掌握的技術或商業資源的新鮮期等多種因素後再綜合進行設置。由於競業限制制度在一定程度上限制了勞動者的就業權利，因此用人單位應當付給勞動者相應的經濟補償，沒有補償條款的競業限制協議限制了員工的勞動權利而又不予補償，屬於侵權行爲。

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規定，在未約定經濟補償金而勞動者履行了競業限制義務情形下，勞動者可以主張用人單位按照勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償，前款規定月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。實務操作中，補償的具體標準可以依據所涉及保護的商業祕密給用人單位帶來的效益、競業限制的區域、時間等因素，由雙方協商確定。

除此之外，補償金一般在終止或者解除勞動合同後按月支付。如果雙方協商一致後約定，競業限制補償金於員工離職時一次性支付，只要這一支付方式相較於離職後按月支付不對勞動者更爲不利，法院一般也可認可其效力。

4．用人單位的權利救濟

在因履行競業限制協議引發的勞動爭議糾紛案件中，一般員工發生違約行爲的情形居多。勞動者違反競業限制約定的，用人單位可以按照《勞動合同法》規定要求勞動者支付違約金，同時還可以根據具體約定提出要求勞動者支付違約金、返還對應競業限制補償金、要求其繼續履行競業限制義務等主張。在2019年騰訊前員工跳槽字節跳動的爭議案件中，法院認爲該員工的行爲已經違反了其與騰訊之間的競業限制約定，最終除判決其向騰訊支付違約金95萬餘元外，還判決該員工返還對應競業限制補償金15萬餘元。

在此需注意的是，在實務操作中，用人單位需對員工違反競業限制約定的行爲承擔舉證責任。借鑑司法實踐，用人單位可供參考的舉證途徑有以下：一、採用查詢工商信息、企業年報的方式。通過查詢信息，判斷並證明勞動者與新公司之間的關聯；二、通過查詢社保和公積金繳納信息的方式。一般情況下，該類信息能夠比較直觀地證明勞動者與新單位之間可能存在勞動關係的事實，必要時可考慮向勞動爭議仲裁委員會或人民法院申請調查取證；三、持續關注勞動者個人的社交媒體信息，查看員工離職後的動向並及時對前述證據進行固定；四、通過向新單位寄件快遞、前臺電話轉接等方式。通過快遞寄送及簽收信息、電話接聽記錄等證實該員工在該公司工作事實。

三、員工競業限制管理與風險防控

結合上述競業限制制度的具體適用分析，筆者建議用人單位可以通過以下幾個方面加強競業限制員工管理：

1.依法簽訂競業限制協議。用人單位在與勞動者約定競業限制義務時應以法律規定的人員爲限，不應任意擴張主體範圍，也不應隨意將用人單位的範圍擴展到關聯企業，否則可能導致訴訟風險增加、用工成本提高甚至競業限制協議的部分條款無效的風險。

2.明確競業限制協議內容。用人單位應對勞動者是否負有競業限制義務進行明確約定，列明競業限制補償標準、支付週期、競業限制期限設置及支付方式，競業限制違約金應當綜合考慮勞動者崗位、薪酬、商業祕密重要性等因素，在合理範圍內確定具體數額。

3.加強對新入職員工的競業限制義務審查。要求新員工簽署無競業限制義務承諾書，主動審查兩年內新入職員工的競業限制情況，以最大程度規避用人單位的用工風險或在知情、可控範圍內理性用工。

4.加強相關證據蒐集、保存。用人單位主張勞動者存在違反競業限制義務的行爲，需要提供勞動者到新用人單位工作的證據及新用人單位與原用人單位存在競爭關係的證據。用人單位可從這兩方面入手蒐集並妥善保存證據，以維護自身合法權益。

競業限制在實務中所涉各類情形較爲複雜，競業限制協議存在着較多風險點，稍有不慎就可能導致其約束力嚴重受損，使得企業遭受不必要的損失。企業應該重視競業限制協議的風險把控，合理設置風險防範機制，以便有效開展競業限制合規管理。