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摘要：辛苦一整年，對員工而言，年終獎絕對是翹首以盼的一件大事。然而，如果員工因個人原因在公司未發放年終獎前就已離職，有的公司則以員工離職爲由拒絕再向其發放年終獎，由此導致的年終獎勞動糾紛已不在少數。而國家在立法層面對年終獎的規定尚不完善，司法實踐中也存在裁判尺度不一的情況。本文以筆者辦理的一則案件爲起點，對年終獎的性質及離職員工[1]是否可以主張年終獎的問題發表些許淺見，以期對用人單位和員工有所裨益。

一、案情介紹

2018年6月，劉某進入某知名外資企業H公司工作。2022年1月劉某向公司申請離職。2022年3月，劉某向東城區勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司向其支付2021年度的年終獎。筆者作爲H公司代理人蔘加了本次仲裁活動，並提交相應的答辯意見和證據。

根據H公司員工手冊及年終獎政策的規定，員工經過當年績效考覈以後，有權享受相應的年終獎，公司最遲不晚於次年3月底前發放年終獎。同時，公司發放年終獎的條件之一爲在獎金支付日仍在公司員工名冊上的正式員工。員工如果在獎金發放之前因任何原因離職，則無權享受該獎金。劉某在員工手冊及年終獎政策文件上均有簽字確認。在本案庭審結束後，仲裁員向劉某釋明瞭相關風險，其隨後主動申請撤回了本次仲裁，並表示不再主張年終獎。

實踐中，用人單位因員工離職而不發年終獎引起的勞動爭議已是屢見不鮮。筆者在此以該案爲起點，對離職員工能否要求用人單位支付年終獎的問題進行思考，主要的焦點問題有以下兩個：

1.年終獎的性質究竟爲何？

2.離職員工是否有權要求用人單位支付年終獎？

二、年終獎的性質爲何

年終獎，顧名思義，通常被認爲是一種額外獎勵，似乎與員工正常工作期間所獲得的工資應當區別開來，但事實上卻非如此。目前，我國有關勞動法律法規未就企業發放年終獎作出明確的規定。那麼，如何對年終獎定性，就顯得十分必要。通過查閱有關國家機關制定的部門規章，可以窺見到關於年終獎的一些淵源性規定。

1.《國家統計局關於工資總額組成的規定》（1990年1月1日國家統計局第1號令）第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。第七條規定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。

2.《國家統計局<關於工資總額組成的規定>若幹具體範圍的解釋》（1990年1月1日發佈）第二條規定，獎金的範圍包括：（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考覈各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。（二）節約獎包括各種動力、燃料、原材料等節約獎。（三）勞動競賽獎包括發給勞動模範，先進個人的各種獎和實物獎勵。（四）其他獎金包括從兼課酬金和業餘醫療衛生服務收入提成中支付的獎金等。

3.《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號）第一條規定，全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考覈情況，向僱員發放的一次性獎金。上述一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考覈情況兌現的年薪和績效工資。

綜上可見，年終獎是一種日常通俗稱呼的用語，其本質應是一種具有勞動報酬性質的獎金，屬於工資的組成部分。但是，這種獎金的取得並非完全無條件的，而是以企業增收節支取得成效且勞動者付出超額勞動爲條件。現在通常指的是由企業根據自身的經營狀況，通過其內部規章制度規定、勞動合同約定或其他方式約定，在每年度末或次年年初給予員工的福利性質的獎勵。

三、離職員工是否有權向用人單位主張年終獎

通過上文可知，我國法律對於年終獎並沒有硬性規定，用人單位有權自主決定年終獎的發放範圍、標準和方式，而是否發放年終獎屬於其自主經營權的範疇，故年終獎具有一定的福利性質。而在司法實踐中，離職員工是否可以向用人單位主張年終獎，各地的做法並不統一，一般而言，主要分爲以下幾種情況。

1.用人單位將在職時間納入年終獎的發放條件的，一般按約定處理，但用人單位制定的年終獎規章制度等公司文件應符合相關的法律規定，如制定的內容和程序應當合法合理。

如在上文筆者代理的案件中，該用人單位在其員工手冊和年終獎政策文件中已明確規定，在年終獎發放之前已離職的員工無權享有年終獎。實際上，該年終獎政策旨在激勵在職員工、加強員工長期服務，屬於企業經營自主管理權的合理範疇，只要用人單位沒有違反相關法律規定，一般應認可該種約定。

2.用人單位未將在職時間作爲年終獎發放條件的，員工提前離職的，應查明員工是否符合獎金考覈的條件，如果符合的，結合員工離職的原因、時間和對單位的貢獻程度等多方面因素，按同工同酬原則發放員工一定比例的年終獎。

如在(2020)粵民再136號勞動合同糾紛再審民事判決書中，韓某因個人原因於2017年7月從公司離職，並向公司主張年終獎。該案經過一審、二審和再審程序，廣東省高級人民法院最終認定，韓某的工作崗位和出勤時間符合公司上半年績效考覈範圍，故二審法院依據《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款的規定，認定公司應向韓某支付年終獎正確，本院予以確認。因此，如果勞動合同僅約定年終獎需依績效考覈結果確定，且員工績效考覈結果已經確定符合，只是在實際發放獎金前離開用人單位的，員工此時一般能夠獲得一定比例的年終獎。

3.將年終獎直接認定爲勞動者的合法勞動報酬，用人單位就離職員工無法享受年終獎的規定違反公平原則，用人單位不得無故剋扣員工的年終獎。

在(2017)京02民終484號案件的二審判決中，北京市第二中級人民法院則認爲，公司主張苗某在發放年終獎之前申請離職，根據員工手冊中“若雙方的勞動合同在績效獎金發放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發放前提出辭職申請的，則員工無權享受上述獎金”的規定，其公司無須支付年終獎。因勞動者享有取得勞動報酬的權利，年終獎亦是其正常勞動的勞動報酬，員工手冊的此項規定排除了勞動者獲得勞動報酬的權利，應爲無效，一審法院所作認定並無不妥。而在本案的一審判決中，北京市西城區人民法院認爲：“根據相關規定，‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考覈情況而發放的一次性獎金，屬於合法勞動報酬的範疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段，用人單位不得無故拖欠或剋扣”。

類似的還有(2019)鄂0192民初6928號判決書，該法院認爲，公司以“年終獎勵發放日前離職員工不參與年終獎勵發放”的規定而抗辯不予發放年終獎，不具有法律依據，亦不符合公平原則，本院不予支持。

四、律師建議

毫無疑問，年終獎作爲企業激勵員工工作熱情、提高忠誠度、增強凝聚力具有重要的作用。然而，目前尚無法律法規就年終獎的發放及具體標準作出統一明確的規定，各地司法實踐對離職員工能否主張年終獎的認定也不盡相同。鑑於此，筆者分別從用人單位和“打工人”的角度出發，建議如下。

1.作爲用人單位，應當從企業本身的經營特點和業務情況出發，應當在勞動合同或者員工手冊等文件中就年終獎的內容作出明示，並對年終獎及其他各種獎金、福利的定義、性質、發放、享受辦法和流程等作出明確的規定，制度設計上應注意公平性、合理性，使員工對於各項獎懲指標做到心中有數，明確年終獎的來源，才能以此爲動力，起到激勵員工的作用。此外，值得注意的是，規章制度舉證失利，是用人單位敗訴的重要原因之一。對此，用人單位制定的規章制度應在內容和程序上均符合相應的法律規定。

2.作爲“打工人”，應當在勞動合同中與用人單位明確約定年終獎的發放條件和標準，爭取在勞動合同中明確將年終獎約定爲勞動報酬的一部分，以此提高在提起仲裁或訴訟時主張年終獎的成功性。如在職期間有離職打算的，應結合自身的相關情況作出合理選擇。如無必要，則建議儘可能地在拿到年終獎之後，再向用人單位申請離職，以最大程度地維護自身的合法權益。

[1] 本文所指的離職僅系因個人原因主動申請的離職。

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作者：朱朝鋒

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